En esta ocasión y para finalizar este año 2011, os voy a hablar de mi última lectura; “Coaching, el método para mejorar el rendimiento de las personas” (John Whitmore).
La siguiente frase de John Whitmore resume la particularidad y naturaleza de su obra:
“Si sólo tuviese que aprender dos cosas de este libro quédese con estas dos palabras: conciencia y responsabilidad personal”.
Buena parte de este ensayo está consagrada al modelo GROW. Éste sigue las etapas: marcarse un objetivo, explorar la realidad, valorar las distintas opciones y poner en marcha un plan de acción. Es importante destacar que la inversión del orden en las dos primeras etapas es contraproducente, puesto que condiciona negativamente tanto los objetivos deseados como las posibles opciones o alternativas.
Durante la primera fase, preguntas como: ¿qué desearía obtener de esta sesión?, ¿qué sería lo más útil que podría lograr de la sesión?, nos ayudan a centrarnos en los objetivos, en la situación deseada.
Me parece interesante la distinción que hace el autor entre “los objetivos asociados al fin” y “los objetivos ligados al rendimiento”. Teniendo en cuenta que estos últimos están bajo nuestro control, a diferencia de los primeros.
La visión llama a la acción, pero nunca debemos olvidar los “objetivos concretos ligados al rendimiento”. El ejemplo en el mundo del deporte es esclarecedor; centrarse solamente en ganar la medalla de oro, o fijarse un “récord personal” de 8, 24 metros…
Siguiendo con el modelo GROW, subrayar el hecho de que los objetivos sean SMART (específico, medible, acordado, realista y por fases), PURE (enunciado en positivo, comprendido, pertinente y ético) y CLEAR (desafiante, legal, respetuoso con el medio ambiente y registrado).
Quiero destacar también que en relación con las preguntas adecuadas en la “fase de realidad del coaching”, J. Whitmore nos invita a plantear las siguientes: ¿qué has hecho al respecto hasta ahora?, ¿cuáles han sido los resultados de dicha acción? Además, señala que los términos interrogativos que deben utilizarse son: qué, cuándo, dónde, quién y cuánto. Cómo y por qué han de usarse con cuidado puesto que invitan al análisis y a la opinión, a la justificación, a una actitud defensiva… Y lo importante es buscar los hechos.
Soy muy aficionada a locuciones, expresiones, citas o pensamientos que ilustran muy bien en pocas palabras ideas más complejas y profundas. De este modo, citaré algunas de la obra de John Whitmore:
“Es muy habitual que se piense largamente sobre un problema, pero sólo cuando se pregunta qué se ha hecho al respecto, uno se da cuenta de que, en realidad, no se ha hecho nada”.
“Si quiere tener éxito siempre, ¡no escriba en la lista nada que no piense hacer!”.
“El verdadero rendimiento consiste en llegar más allá de lo que se espera de uno; consiste en fijarse los objetivos más elevados, invariablemente superiores a lo que otros exigen o esperan. Consiste en expresar el potencial propio”.
“Por definición, para expresar plenamente nuestro potencial, debemos asumir una responsabilidad total sobre el mismo”.
Otro apartado del libro nos imbuye en la reflexión: “¿Qué hace falta para cambiar?, ¿morir y renacer?, ¿o bastaría con una crisis económica grave?”. Personalmente, he hecho un viaje interno al pasado. Morir y renacer, impactantes palabras. Creo que en la práctica, si analizamos las vidas de muchas personas, estadísticamente podríamos llegar a la conclusión de que cambiamos en lo más profundo de nuestro ser cuando atravesamos grandes crisis personales, existenciales,… ¿Bastaría con una pequeña crisis en un determinado ámbito de nuestras vidas? Mi observación particular del mundo me dice que no, pero… ¿sería deseable?
La experiencia nos enseña que resulta tremendamente difícil dejar de hacer lo que siempre hemos hecho, pero sin cambio no hay presente ni futuro, sólo pasado.
No deja de sorprenderme el siguiente pensamiento: “El rendimiento, el aprendizaje y el placer están irremediablemente interrelacionados. Si se deja a un lado uno de ellos, los otros dos sufrirán, antes o después”.
Curioso, cuando menos, el hecho de “no esforzarse” para mejorar en relación con el círculo de la incompetencia inconsciente, la incompetencia consciente, la competencia consciente y la competencia inconsciente. Esta teoría echa por tierra el paradigma tradicional sobre el aprendizaje. ¿No se supone que debemos esforzarnos para aprender algo? ¿Y qué hay de “los esfuerzos se verán recompensados”? Estas cuestiones nos estimulan a desaprender lo aprendido.
El autor nos da bastantes pistas a la hora de ejercer como futuros coaches y da ejemplos abundantes de preguntas en diferentes situaciones en una sesión de coaching.
El coaching es una herramienta muy potente para abordar problemas existentes de planificación, de resolución de problemas, de análisis, de adquisición de habilidades, para ofrecer feedback (evaluación tanto de uno mismo como de un equipo).
John Whitmore hace mención a la terminología feedback (retroalimentación) y feedforward (planificación), y de su importancia para optimizar el rendimiento. “Generar feedback relevante, de alta calidad y, siempre que sea posible, interno – en lugar de externo por parte de expertos- es fundamental para la mejora continua en el trabajo, en el deporte y en todos los aspectos de la vida”.
El desarrollo de equipos de alto rendimiento ocupa un lugar importante en esta publicación, y cómo un coach puede facilitar o acelerar el proceso que va de la inclusión a la cooperación pasando por la afirmación. Nos cuenta que un equipo de personas que se “autorrealizan” (si pudieran encontrarse) alcanzaría rápidamente cotas vertiginosas de cooperación y lograría resultados extraordinarios.
Los beneficios del coaching son múltiples para las organizaciones: aumento del rendimiento y de la productividad, desarrollo del personal, aumento del aprendizaje, relaciones personales mejoradas, mejor calidad de vida, el gerente tiene más tiempo, ideas más creativas, mejor uso de las habilidades y de los recursos, respuestas de emergencia más rápidas y eficaces, más flexibilidad y capacidad de adaptación al cambio, personal más motivado, cambio cultural,… En definitiva, una “habilidad natural” aplicable a todos los ámbitos de la vida.
En un intento de responder al autor en su planteamiento: “¿podría ser que la profesión de coach haya aparecido y se haya desarrollado tan rápidamente en sólo veinticinco años porque satisface la necesidad general de responsabilidad personal que, al fin y al cabo, es el principal producto del coaching?”, intuyo que se ha dado el caldo de cultivo propicio para que esto haya sucedido. Sin embargo, no creo que haya que tener en cuenta un único factor (satisface la necesidad de responsabilidad personal) sino varios al mismo tiempo.
En palabras de Whitmore: “El mejor coaching, el juego interior, trata de eliminar los obstáculos internos y de aprovechar el banco de riqueza oculta en todos los seres humanos”.
En la última parte del libro nos explica en qué consiste el coaching transpersonal. Hace referencia en un primer lugar a la psicología humanista encabezada por Maslow y Rogers, y menciona la inteligencia emocional (Daniel Goleman) y la psicología positiva como las bases que sostienen la psicosíntesis o psicología transpersonal.
Los coaches formados en psicosíntesis invitarán a sus clientes a replantearse la vida como un viaje de desarrollo personal. Las preguntas buscarán que el coachee identifique el potencial positivo de la dificultad y de las decisiones que decida tomar.
Como colofón añadiría, “no tenemos todas las respuestas, pero podemos ayudar a otros a encontrar las suyas” (John Whitmore).
